Indemnité de licenciement pour inaptitude

Comment obtenir une indemnité de licenciement pour inaptitude en 2022 ? Existe-t-il une procédure spécifique à respecter ? Quelles erreurs il ne faut pas commettre pour compromettre son droit à l’indemnisation après un licenciement pour inaptitude. Une telle indemnisation est de droit pour la personne qui a été privé de son emploi du fait d’une inaptitude. Le code du travail prévoit une protection particulière s’agissant de la discrimination du salarié du fait de son état de santé. Cette disposition est prévue à l’article L1132-1 du code du travail. D’autre part, avant d’en arriver jusqu’à son droit à indemnisation, certaines formalités doivent être respectées. Ainsi, qu’il s’agisse de l’employeur qui décide de se séparer de son salarié déclaré inapte ou de ce dernier, il est important de bien comprendre la procédure. Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez absolument savoir.

Indemnité de licenciement pour inaptitude

La procédure du licenciement pour inaptitude

Avant d’expliquer comment obtenir une indemnité à la suite du licenciement pour inaptitude en 2022, il faut commencer par le début. D’une part on expliquera la signification de l’inaptitude au sens du travail et sa reconnaissance. D’autre part, on expliquera les conséquences de la reconnaissance d’une inaptitude du salarié.

L’inaptitude du salarié : définition

Tout d’abord, l’inaptitude du salarié peut être soit physique soit psychique. Effectivement, il peut s’agir d’une blessure physique ou d’une souffrance morale. Dans les deux cas, la souffrance est telle qu’elle empêche le salarié de poursuivre les missions de son contrat de travail. S’agissant de ce dernier, peu importe qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.

Ensuite, l’inaptitude peut être une conséquence directe de l’activité professionnelle mais également l’inverse est vrai aussi. Ainsi, peu importe que l’inaptitude intervienne sur son lieu de travail ou si elle n’a aucun lien avec la profession du salarié. Par exemple, il peut s’agir d’un accident du travail ou d’une accident de la route pendant les vacances du salarié.

En revanche, dès lors que le salarié pense être inapte pour la suite de ses missions au travail, cette inaptitude doit faire l’objet d’une reconnaissance. En effet, sans être reconnaissance, le salarié ne pourra pas demander une indemnité à la suite d’un licenciement pour inaptitude.

La reconnaissance de l’inaptitude par la médecine du travail

Lorsqu’un salarié souhaite la reconnaissance de son inaptitude professionnelle, il doit rencontrer la médecine du travail. Effectivement, il est obligatoire que cette reconnaissance intervienne par ce professionnel de la santé au travail. Dans le cas contraire, le salarié ne pourra pas revendiquer son inaptitude au travail.

Cette affirmation est vraie dans tous les cas. Concrètement, que l’inaptitude ait pour origine la profession du salarié ou un autre évènement dans sa vie privée, il doit la faire reconnaitre par un médecin du travail.

Finalement, une fois cette inaptitude reconnue, le salarié doit faire l’objet d’un reclassement. Si ce dernier échoue, il aura droit à une indemnité à la suite de son licenciement pour inaptitude. Ce droit à indemnisation est prévu aux articles L1226-13 et suivants du code du travail.

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Obtenir une indemnité à la suite d’un licenciement pour inaptitude

Avant d’obtenir une indemnisation après un licenciement, la société concernée doit tenter de reclasser le salarié déclaré inapte. Dans le cas où cette tentative échoue, elle pourra alors le licencier. Ainsi, ce n’est qu’une fois cette procédure respecter que le salarié pourra demander une indemnité du fait du licenciement pour inaptitude.

La tentative de reclassement pour inaptitude

Lorsque l’employeur a connaissance de l’inaptitude de son employé, il doit tenter de le reclasser dans l’entreprise. Ce reclassement est obligatoire et s’il ne peut pas justifier l’échec du reclassement, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, il s’agit d’une étape très importante pour les deux parties.

Concrètement, l’employeur doit trouver un autre poste de travail adapté à l’inaptitude du salarié. Ensuite, il doit proposer ce reclassement en prenant en compte l’avis du médecin du travail mais aussi du CSE (Conseil Social et Économique).

Dans le cas où aucun reclassement pour le salarié inapte, l’employeur devra l’en informer par écrit et expliquer les raisons pour lesquelles ce n’est pas possible. Si le salarié considère que ces raisons sont insuffisantes, il est possible de saisir les prud’hommes pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude et le droit à indemnisation 2022

Après avoir expliqué les raisons de l’échec du reclassement de l’entreprise, l’employeur pourra licencier le salarié inapte. En conséquence, le salarié pourra demander une indemnisation à la suite d’un licenciement pour inaptitude.

Il existe plusieurs cas dans lesquels cette décision est considérée légitime a priori :

  • Le salarié a refusé une proposition de reclassement
  • L’employeur a justifié légalement les raisons de l’échec du reclassement
  • Dans le cas où le médecin du travail reconnait que la poursuite dans l’entreprise est impossible

Bien sûr, le salarié peut toujours contester cette décision en saisissant un tribunal à l’aide d’un avocat spécialiste en droit du travail.

Le calcul de l’indemnité par suite d’un licenciement pour inaptitude en 2022

Ce calcul va être différent selon que l’inaptitude trouve son origine dans la profession du salarié inapte ou pas. Ainsi, il convient de distinguer les deux situations.

Indemnisation licenciement pour inaptitude non professionnelle

Dans ce cas, le salarié inapte à droit à une indemnité légale de licenciement pour inaptitude. Cette indemnité doit être calculée selon l’ancienneté du salarié.

Dans le cas où le salarié était dans l’entreprise depuis moins de 10 années

Cette dernière ne pourra pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Par exemple, si le salarié inapte à 5 ans d’ancienneté et qu’il touchait 1500 € par mois. Le calcul est le suivant : 5 x (1500 / 4) = 1875 €. Ainsi, l’indemnité minimale est de 1875 € pour ce salarié inapte.

Dans le cas où le salarié était dans l’entreprise depuis plus de 10 années

Pour calculer l’indemnisation, il faut changer le calcul à compter de la 10 ème année d’ancienneté. Il faudra prendre en compte que le calcul se fait sur la base du 1/3 de mois de salaire pour chaque année supérieure à 10 ans.

Concrètement, si un salarié est licencié pour inaptitude et touchait 3000 € par mois et était dans l’entreprise depuis 30 ans, le calcul est le suivant.

(10 x (3000/4)) + (20 x (3000/3) = 7500 + 20 000 = 27 500 €. Donc, pour ce salarié, l’indemnité minimale de licenciement pour inaptitude non professionnelle est de 27 500 €.

Ces calculs ne prennent pas en compte les indemnités compensatrices du fait des congés payés non pris avant le licenciement. Aussi, une convention collective peut prévoir une indemnisation minimale plus avantageuse. En revanche, elle ne peut pas prévoir moins que ce que prévoit la loi.

Indemnités licenciement pour inaptitude professionnelle

Dans ce cas, une autre indemnisation s’ajoute à la précédente. Celle-ci est nommée l’indemnité spéciale de licenciement à la suite du licenciement pour inaptitude professionnelle.

Ainsi, si l’on reprend notre premier exemple, il suffit de multiplier le montant de l’indemnité par 2. Le calcul est donc 1875 x 2 = 3750 € (dans le cas où le salarié a 5 ans d’ancienneté et 1500 € par mois).

De la même manière que l’indemnité en cas d’inaptitude non professionnelle, une convention collective et l’indemnisation des congés payés peuvent s’ajouter. De plus, pour ce type d’inaptitude, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Pour résumer

  • Le salarié licencié pour inaptitude peut obtenir une indemnisation
  • La médecine du travail doit reconnaître cette inaptitude
  • L’employeur doit tenter un reclassement avant de déclencher la procédure de licenciement
  • Si le salarié n’est pas d’accord, il peut saisir les prud’hommes

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